Στέλλα Μαλλέ, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Σύμβουλος Επαγγελματικής Ανάπτυξης, Βραβευμένη με 3 HR Awards 2024, HR professional – 20 under 40 (2024), HR Awards 2022

Στέλλα Μαλλέ, απόφοιτη 2003, Α΄ Αρσάκειο Λύκειο Ψυχικού

Chief People Officer, HR Business Partner, Career Coach, Σύμβουλος Επαγγελματικής Ανάπτυξης

 

Αγαπητή κ. Μαλλέ, σας καλωσορίζουμε στην ιστοσελίδα των αποφοίτων μας και σας ευχαριστούμε που μας βοηθάτε να την εμπλουτίσουμε. Από ποιο σχολείο αποφοιτήσατε;

Αποφοίτησα το 2003 από το Α΄ Αρσάκειο Ψυχικού. Ήμουν στο Σχολείο από το νηπιαγωγείο. Έλειψα μόνο δύο χρόνια, μεταξύ ’97-’99, όταν μεταβήκαμε στις Βρυξέλλες για την εργασία του πατέρα μου. Όταν επιστρέψαμε ξαναγύρισα στο Αρσάκειο, το οποίο και τελείωσα. Οπότε, μαθήτρια και απόφοιτος του Αρσακείου.

 

Στις Βρυξέλλες σε ποιο σχολείο φοιτήσατε και πώς αισθανθήκατε σε σχέση με τη μέχρι τότε σχολική εμπειρία σας;

Φοίτησα στο Ευρωπαϊκό Σχολείο των Βρυξελλών, το οποίο διαφέρει αρκετά από τα τυπικά σχολεία του Βελγίου. Το σχολείο ήταν οργανωμένο σε εθνικά τμήματα –εγώ ανήκα στο ελληνικό τμήμα– αλλά υπήρχε έντονη διαπολιτισμική αλληλεπίδραση, καθώς πολλά μαθήματα διδάσκονταν σε μικτές τάξεις με μαθητές από διαφορετικές ευρωπαϊκές χώρες. Στην πράξη, αυτό σήμαινε πως καθημερινά συνυπήρχαμε και συνεργαζόμασταν με παιδιά από το Βέλγιο, τη Γαλλία, την Ιταλία, την Ισπανία κ.ά.

Μαθήματα όπως η Ιστορία και η Γεωγραφία ήταν κοινά, ενώ τα ξενόγλωσσα διδάσκονταν από φυσικούς ομιλητές (π.χ. Αγγλικά από Άγγλους φιλόλογους, Γαλλικά από Γάλλους φιλολόγους κ.λπ.).

Αυτό το βίωμα με βοήθησε να είμαι ανοιχτή στην εμπειρία και να αποκτήσω ανεκτικότητα και βαθύτερη κατανόηση της πολιτισμικής ποικιλομορφίας από πολύ νωρίς στη ζωή μου.

 

Από το Αρσάκειο έχετε κάποιες αναμνήσεις που θα θέλατε να μοιραστετε μαζί μας;

Ήθελα να επιστρέψω στο Αρσάκειο – και όχι μόνο για τους φίλους μου. Παρότι έμενα πολύ μακριά, στη Βάρκιζα, ήθελα να αποφοιτήσω από αυτό το σχολείο.

Υπήρχε και παράδοση από την οικογένειά μου, αφού στο Αρσάκειο φοίτησαν η γιαγιά μου, η μητέρα μου και η θεία μου. Στη συνέχεια εμείς, εγώ και ο αδερφός μου – μόνο που ο αδερφός μου στο Λύκειο έζησε μαζί με τους γονείς στις Βρυξέλλες και τελικά αποφοίτησε από το Αμερικανικό Σχολείο Βρυξελλών.

Νομίζω ότι το Αρσάκειο έπαιξε σημαντικό ρόλο –καθοριστικό ίσως– και στην προσωπική και στην επαγγελματική μου εξέλιξη, κυρίως στο κομμάτι που έχει σχέση με τις αξίες.

Αυτό που θυμάμαι έντονα και με βοήθησε πολύ είναι ότι μας έμαθαν να λειτουργούμε ως ομάδα και να ενσωματωνόμαστε σε διαφορετικά περιβάλλοντα.

Το Αρσάκειο ήταν μια μικρή κοινωνία, με διαφορετικούς ανθρώπους, που έχουν διαφορετικά ενδιαφέροντα, κλίσεις, ταλέντα.

Μάλιστα, το Σχολείο με βοήθησε να ανακαλύψω από τότε με τι θα ήθελα να ασχοληθώ.

Εμένα με ενδιέφερε η θεωρητική και η τεχνολογική κατεύθυνση και το Αρσάκειο έδινε πολλή σημασία στον χώρο της τεχνολογίας.

Βέβαια, επέλεξα θεωρητική κατεύθυνση με στόχο να σπουδάσω Φιλολογία ή Παιδαγωγικά.

Είχε ‒και πιστεύω ότι συνεχίζει να έχει‒ ολιστική προσέγγιση στην εκπαίδευση.

Ως νοοτροπία σου έδινε την ευκαιρία να δοκιμάσεις, ανεξάρτητα από το αν είσαι καλός ή όχι, να δοκιμαστείς. Τότε ακόμα δεν μπορούσα να καταλάβω σε τι είμαι καλή ή τι κατεύθυνση θα ακολουθήσω. Ήξερα τι μου αρέσει και στο Σχολείο μου δινόταν χώρος να δοκιμάσω για να δω πώς αισθάνομαι.

Για παράδειγμα δοκίμαζα να παίξω βόλεϊ ή ποδόσφαιρο, ενώ δεν ήμουν ένα αθλητικό παιδί. Όμως οι εκπαιδευτικοί ήταν ανοιχτοί.

Γενικά έχω την ανάμνηση ότι το Αρσάκειο δίνει έμφαση στην προσπάθεια, στην επιθυμία, στην πρόοδο, όχι μόνο στην αριστεία.

 

Ορμώμενος από αυτό που είπατε ότι ένα παιδί όταν είναι στο σχολείο είναι λογικό να μην ξέρει τι θέλει να κάνει στη ζωή του, εξηγήστε μας πώς το αντικείμενο με το οποίο ασχολείστε εμπλέκεται σε αυτό. Είναι μόνιμο άγχος και των παιδιών και των γονέων το θέμα του προσανατολισμού τους. Τι θα μπορούσατε να σχολιάσετε πάνω σε αυτό;

Ναι, όντως ο χώρος γενικότερα του HR, της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, έχει σχέση και με τον επαγγελματικό προσανατολισμό, μιας και βλέπω άτομα από 18 μέχρι 58 ετών, ας πούμε.

Θα μπορούσαμε να προσαρμόσουμε τις γενικότερες αρχές στο πλαίσιο μιας σχολικής κοινότητας και να προσφέρουμε διεξόδους, γιατί είναι προφανές ότι υπάρχει πάρα πολύ μεγάλο άγχος όταν ένα παιδί δεν ξέρει τι θέλει να κάνει στο μέλλον – και πώς θα μπορούσε, αφού ακόμη διαμορφώνεται ο χαρακτήρας, οι επιθυμίες, οι δυνατότητες κ,λπ.; Πρέπει να προσπαθήσουμε να ανακαλύψουμε τα ταλέντα, τα ενδιαφέροντά του.

Η ζωή δεν είναι γραμμική. Αλλάζουμε, δοκιμάζουμε και προσαρμοζόμαστε.

Το σχολείο σε βοηθάει να ανακαλύψεις τα δικά σου, σε συνδυασμό φυσικά και με τη βοήθεια που μπορεί να έχεις και από την οικογένεια. Δηλαδή πρέπει να υπάρχει συνεργασία σχολείου-οικογένειας. Και βεβαίως, πέρα από τις αξίες που σου διδάσκει το σχολείο, σημασία έχει ποιες είναι οι δικές σου βαθιές προσωπικές αξίες ή η θέλησή σου. Οπότε πρέπει να έχεις πίστη στον εαυτό σου, θέληση να τον ανακαλύψεις, να εξελιχθείς, να μη μείνεις στάσιμος.

Πιστεύω ότι η ζωή μας χωρίζεται σε περιόδους. Είναι η σχολική, μετά είναι το πανεπιστήμιο, μεγαλώνουμε… Δεν είμαστε μονόπλευροι. Περνώντας τα χρόνια, ανά περιόδους της ζωής μας, συνδυάζουμε πράγματα, ενδιαφέροντα και δεξιότητες για να ανακαλύπτουμε δυνατότητές μας.

Οπότε ένα καλά οργανωμένο και υποστηρικτικό περιβάλλον, όπως είναι το σχολείο, όπως είναι η οικογένεια, σε συνεργασία αυτά τα δύο, συν τα προσωπικά σου βιώματα, οι προσωπικές σου αξίες μπορούν να σε βοηθήσουν σε οποιαδήποτε κατεύθυνση. Χρειάζεται να αποφασίσεις. Και όχι μία φορά. Μπορείς να ξεκινήσεις από κάπου, να καταλήξεις κάπου αλλού και να έχεις στα εργάσιμα, παραγωγικά σου χρόνια και μια και δυο και τρεις καριέρες να χτίσεις.

Όσον αφορά καθαρά τον επαγγελματικό προσανατολισμό, δεν σημαίνει ότι επειδή θα τελειώσεις λογιστική, πρέπει απαραιτήτως να γίνεις λογιστής.

Εγώ π.χ. ξεκίνησα ως φιλόλογος, με πτυχίο Γαλλικής Γλώσσας και Φιλολογίας, και ειδίκευση στη μετάφραση.

Μετά ήθελα να συνδυάσω κάτι εμποροοικονομικό. Πολλοί μου έλεγαν, κυρίως από την οικογένεια, να προσπαθήσω να διαβάσω και να δώσω εξετάσεις για τον ΑΣΕΠ. Τότε με ενδιέφερε και το μεταφραστικό κομμάτι, επειδή είχα παρακολουθήσει Erasmus στη σχολή Διεθνών Μεταφραστών στο Βέλγιο και είχα σκεφτεί να μείνω εκεί και να δοκιμάσω, οπότε δεν ήθελα να μπω στον Δημόσιο τομέα.

Επειδή είχα παρακολουθήσει και μου άρεσαν πολύ και τα μαθήματα που έχουν να κάνουν με διοίκηση επιχειρήσεων, με οικονομικά, και επειδή όλο αυτό ήταν ένας κόσμος ξένος, ήθελα να τον εξερευνήσω.

Άρχισα σιγά-σιγά να δοκιμάζω τον εαυτό μου, φυσικά καταβάλλοντας μεγαλύτερη προσπάθεια και δείχνοντας περισσότερη υπομονή από άλλους που γνώριζαν το αντικείμενο από το πρώτο έτος του πανεπιστημίου σε σχέση με εμένα, αλλά έκανα αυτό που επέλεξα και το έκανα από την αρχή του.

Αφού είχα και άλλα ενδιαφέροντα, πέραν της φιλολογίας και της μετάφρασης, ήθελα να ανακαλύψω, να δω αν μου ταιριάζει ο πιο εμποροοικονομικός χώρος και μετά να δοκιμάσω αν μπορούν να συνδυαστούν στη συνέχεια με αυτά που έχω σπουδάσει, και να επενδύσω προσωπικά και σε αυτόν τον τομέα.

Δεν ήθελα να είμαι στάσιμη, μου αρέσει να μαθαίνω, να εξελίσσομαι και, αν κάτι δεν γνωρίζω, δεν κολλάω, πάω και το μαθαίνω.

Και έτσι έκανα. Έβαλα στόχους, δούλεψα σκληρά και προσαρμόστηκα.

Γι’ αυτό πιστεύω ότι δεν χρειάζεται ένα παιδί 17-18 χρόνων να έχει αποφασίσει τι θα κάνει μέχρι τα 65-70 του. Είμαστε προσαρμοστικά όντα και τα παιδιά έχουν μεγάλη πλαστικότητα. Το σημαντικό είναι να μάθει να μαθαίνει, να ψάχνει, να προσαρμόζεται.

Οι αξίες που ξεχωρίζω είναι η προσαρμοστικότητα, η διορατικότητα, η κριτική σκέψη, η αντοχή, η εργατικότητα και ο επαγγελματισμός.

Νομίζω ότι, προσωπικά τουλάχιστον, αυτά με βοήθησαν.

 

Σε αυτά που μας είπατε διακρίνω μία επιπλέον ιδιότητα, το θάρρος να τολμάς. Την τόλμη να ρισκάρεις.

Ναι. Νομίζω πως το θάρρος εμπεριέχει ευγένεια ψυχής. Με καλοσύνη, ενσυναίσθηση και σεβασμό προς τον εαυτό σου και τους άλλους μπορείς να προχωρήσεις ακόμη και σε δύσκολες επιλογές.

Όλα αυτά που ανέφερα είχαν ρίσκο — το να αλλάξεις κατεύθυνση σπουδών, να αφήσεις μια δουλειά για μια άλλη, να δοκιμάσεις κάτι καινούργιο χωρίς εγγυήσεις.

Η ζωή δεν είναι πάντα προβλέψιμη. Φέρνει εμπόδια, είτε στη μάθηση είτε στις σχέσεις είτε σε προσωπικές μεταβάσεις.

Γι’ αυτό πιστεύω πως το θάρρος, η τόλμη αλλά και η διορατικότητα είναι βασικά χαρακτηριστικά. Κι αν δεν είναι έμφυτα, χρειάζεται να τα καλλιεργήσουμε.

Θα έλεγα ότι «θάρρος» δεν είναι απλώς να ρισκάρεις – είναι να πορεύεσαι με ακεραιότητα μέσα στην αβεβαιότητα.

 

Πώς καταλήξατε στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού;

Σκέφτηκα αυτό το επάγγελμα επειδή συνδυάζει τους δύο κόσμους μου, τον ανθρωπιστικό και τον εμπορoοικονομικό.

Είχα ξεκινήσει με ανθρωπιστικές σπουδές και στη συνέχεια είχα εκπονήσει δύο μεταπτυχιακά στο οικονομικό πεδίο (Msc in International Business & Master in Business Administration – MBA).

Πρακτικά άρχισα να ασκούμαι στο συγκεκριμένο πεδίο μέσα από την εργασία μου σε εταιρείες Big4 (Deloitte, PwC). Ως σύμβουλος λοιπόν σε αυτές τις εταιρείες συμμετείχα σε πολλά πρότζεκτ αναδιοργάνωσης εταιρειών, επιχειρήσεων, αλλά και σε θέματα που είχαν σχέση με τη στελέχωσή τους.

Όλα αυτά άρχισαν να κερδίζουν πιο πολύ το ενδιαφέρον μου από το να γράψω ένα επιχειρηματικό πλάνο (business plan), μία μελέτη σκοπιμότητας (feasibility study) ή να κάνω αναδιάρθρωση δανείων για μια εταιρεία.

Καταλάβαινα πια ότι όλες οι λύσεις ή τα προγράμματα που σχεδιάζαμε δεν θα μπορούσαν να εφαρμοστούν αν δεν λαμβάναμε υπόψη μας τον ανθρώπινο παράγοντα. Έτσι άρχισα να στρέφομαι και να συμμετέχω σε πιο πολλά έργα τέτοιου είδους. Στη συνέχεια μεταπήδησα από τη συμβουλευτική (consulting) στις επιχειρήσεις (business), κάνοντας 360 HR δουλειά, ακολουθώντας όλο τον κύκλο ζωής του εργαζόμενου (employee life cycle):

• από το πώς να οργανώσεις την προσέλκυση και στη συνέχεια την αξιολόγηση και τη στελέχωση προσωπικού
• μέχρι να σχεδιάσεις όλο το αναπτυξιακό κομμάτι (development) της διαχείρισης, της αφοσίωσης και συστράτευσης (engagement) μέχρι την αποχώρηση (off boarding) του.

Συνέχισα λοιπόν μέσα από τη δουλειά, αλλά και γενικότερα, να ενημερώνομαι για HR πρακτικές και να προσπαθώ και εγώ, όσο μπορούσα, από τις θέσεις μου ως junior μέχρι mid senior, να βάζω το λιθαράκι μου σχετικά με το πώς θα μπορούσε να είναι μια εταιρεία στην οποία θα ήθελα κι εγώ να δουλεύω, δημιουργώντας ωραία, θετικά εργασιακά περιβάλλοντα, συμβάλλοντας ουσιαστικά στη δημιουργία κουλτούρας, συνεργασίας και εξέλιξης για όλους.

Με τα χρόνια και την εμπειρία μου, έφτασα στο σημείο να μπορώ να διαχειρίζομαι ολόκληρες ομάδες HR, να σχεδιάζω πολιτικές, να συμβουλεύω την ηγεσία των εταιρειών και να λειτουργώ ως σύνδεσμος μεταξύ ανθρώπων και οργανισμών, με στόχο όχι μόνο την απόδοση αλλά και την ποιότητα στην επαγγελματική καθημερινότητα, σε Ελλάδα και εξωτερικό.

 

Η επαφή με ανθρώπους που δουλεύουν σε μια εταιρία, που είναι μέρος της δουλειάς σας, εμπεριέχει και το κομμάτι της αξιολόγησης ή αποκλειστική ενασχόλησή σας είναι πώς οργανώνεται ένα όμορφο εργασιακό περιβάλλον που ανταποκρίνεται στις προσδοκίες των εργοδοτών και των εργαζομένων;

Η επαφή μου με τους ανθρώπους σε μια εταιρεία περιλαμβάνει σαφώς και την αξιολόγηση – τόσο εξωτερικά όσο και εσωτερικά.

Τρέχω ολόκληρο τον κύκλο του HR, από προσέλκυση και επιλογή ταλέντων (talent attraction & selection), ένταξη νέων εργαζομένων (onboarding), εκπαίδευση και ανάπτυξη (learning & development), προγράμματα κατάρτισης (training), αποδοχές και παροχές (compensation & benefits), εργασιακή δέσμευση (engagement), μέχρι και τη συνολική διαχείριση απόδοσης και ανάπτυξης (performance management & development).

Όταν πρόκειται για εξωτερικούς υποψηφίους, η αξιολόγηση γίνεται μέσω συνεντεύξεων, τεστ προσωπικότητας (personality tests) και γνωστικών τεστ (cognitive tests), ώστε να βρούμε τον/την ιδανικό/ή για τις ανάγκες της θέσης αλλά και να διασφαλίσουμε ότι ταιριάζει στην κουλτούρα και τις αξίες του οργανισμού. Αυτό προϋποθέτει πρώτα να έχουμε ορίσει ποιες είναι οι αξίες και η κουλτούρα που θέλουμε να χαρακτηρίζουν τον οργανισμό, ώστε να μεταφραστούν σε συμπεριφορικές ερωτήσεις (behavioral questions) στη φάση της επιλογής.

Σε εσωτερικό επίπεδο, η αξιολόγηση αφορά την απόδοση των ήδη εργαζομένων. Εκεί χρησιμοποιούμε βασικούς δείκτες απόδοσης (KPIs) και αξιολογήσεις με βάση τις αξίες του οργανισμού (values-based performance reviews), προσαρμοσμένα στον ρόλο, το επίπεδο και το στάδιο στο οποίο βρίσκεται ο κάθε εργαζόμενος στο επαγγελματικό του μονοπάτι (career path). Η δική μου δουλειά είναι να διαμορφώνω το πλαίσιο αξιολόγησης, να υποστηρίζω τους επικεφαλής (managers) στον καθορισμό στόχων και να τους καθοδηγώ στο πώς να διαχειριστούν την ομάδα τους — όχι μόνο ως προς τα τεχνικά, αλλά και ως προς την επικοινωνία, τη συνεργασία και τη διαμόρφωση της επαγγελματικής πορείας (career development) του κάθε εργαζομένου.

Παράλληλα, συμβάλλω στη δημιουργία ενός θετικού και υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος, που ευθυγραμμίζεται με τις ανάγκες τόσο των εργοδοτών όσο και των εργαζομένων, σχεδιάζοντας κουλτούρα, πολιτικές και πρακτικές που ενισχύουν τη συνοχή, την απόδοση και την καθημερινή εμπειρία στον εργασιακό χώρο.

 

Εσείς, από πλευράς ανθρώπινης, έχετε άγχος όταν αντιμετωπίζετε περιπτώσεις που ενδεχομένως κάποιοι υπάλληλοι δεν αποδίδουν και θα πρέπει, λόγω της θέσης σας, να επέμβετε για να αντιμετωπιστεί αυτή η περίπτωση;

Ναι, σίγουρα υπάρχουν πολλές περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι δεν αποδίδουν όπως αναμένεται — και αυτό είναι ένα θέμα που καλούμαστε συχνά να αντιμετωπίσουμε. Δεν είναι πάντα εύκολο, αλλά υπάρχουν τρόποι να το προσεγγίσεις με ψυχραιμία και επαγγελματισμό.

Το πρώτο βήμα είναι να αναλύσουμε αν το ζήτημα αφορά ικανότητες ή κίνητρο. Δηλαδή:

• Υπάρχει έλλειψη κατάλληλης εκπαίδευσης ή δεξιοτήτων;
• Είναι θέμα ωριμότητας (maturity level);
• Υπάρχει επαρκής στήριξη και επαφή με τον μάνατζέρ του;
• Είναι θέμα χαμηλού engagement; Δηλαδή μήπως έχει χαθεί το κίνητρο ή η ενέργεια και χρειάζεται ενίσχυση του ηθικού;

Εξετάζουμε όλα τα παραπάνω γιατί πολλές φορές το πρόβλημα είναι συνδυαστικό. Άλλες φορές, βλέπουμε ότι κάποιος ανέλαβε πιο σύνθετο ρόλο πολύ νωρίς και δεν είναι έτοιμος, οπότε χρειάζεται προσαρμογή στο αναπτυξιακό του πλάνο (development plan).

Η πιο δύσκολη περίπτωση είναι όταν το άτομο δεν έχει διάθεση για βελτίωση. Εκεί θέτουμε συγκεκριμένους, μετρήσιμους και ρεαλιστικούς στόχους, σε συμφωνημένο χρονικό διάστημα – π.χ. ένα δίμηνο. Αυτό γίνεται μέσα από ένα πλάνο βελτίωσης απόδοσης (performance improvement plan – PIP).

Αν υπάρχει πρόοδος, συνεχίζουμε. Αν όχι, προχωράμε σε λήξη της συνεργασίας με σεβασμό και επαγγελματισμό.

Ο στόχος πάντα είναι η υποστήριξη του ανθρώπου, αλλά και η διασφάλιση της αποτελεσματικότητας της ομάδας και του οργανισμού συνολικά.

 

Οι ελληνικές επιχειρήσεις γενικώς έχουν κουλτούρα HR ή όχι;

Νομίζω ότι η κουλτούρα αυτή έχει αρχίσει να καλλιεργείται. Τα πράγματα έχουν βελτιωθεί πολύ σε σχέση με το πώς ήταν πριν από 10 χρόνια.

Η αλλαγή αυτή ξεκίνησε από τις πολυεθνικές και στη συνέχεια επεκτάθηκε ευρύτερα στο εξωτερικό, αλλά και σε ελληνικές εταιρείες. Το HR έχει διανύσει μεγάλη διαδρομή τα τελευταία χρόνια. Από έναν ρόλο κυρίως διεκπεραιωτικό, που περιοριζόταν σε προσλήψεις, απολύσεις και μισθοδοσία, εξελίχθηκε σε συνεργάτη του business μέσα από τη φιλοσοφία του HR Business Partner. Σήμερα, δεν έχει απλώς μια θέση στο τραπέζι των αποφάσεων — είναι ενεργό μέλος της ηγετικής ομάδας (management team).

Ο ρόλος του HR πλέον είναι στρατηγικός:

• βοηθά στην ενίσχυση των δυνατοτήτων ενός οργανισμού (capabilities)
• συμβάλλει στη διαμόρφωση της κουλτούρας
• στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και ανθρώπων και
• λειτουργεί ως καταλύτης αλλαγής — όχι απλώς ως γέφυρα επικοινωνίας ανάμεσα στον εργοδότη και τους εργαζόμενους.

Το HR δίνει κατεύθυνση, δίνει ρυθμό, διαμορφώνει περιβάλλον. Και πάνω απ’ όλα, έχει άποψη και επιρροή. Δεν παρατηρεί απλώς – συνδιαμορφώνει. Το HR είναι κάτι πολύ περισσότερο από «φορέας πολιτικών». Μπορεί να αποτελέσει σύμμαχο, καταλύτη και καθρέφτη του οργανισμού, όταν επιλέγει να δει πίσω από τις συμπεριφορές:

• ποιες ανάγκες δεν έχουν εκφραστεί
• ποιες δυναμικές υπάρχουν στο παρασκήνιο
• πού υπάρχει χώρος για αυθεντική σύνδεση

Προσωπικά, είχα την τύχη να ζήσω αυτή την εξέλιξη από κοντά. Ξεκινώντας σε πιο λειτουργικούς ρόλους, όντας τότε και πιο μικρή ηλικιακά, είδα σιγά-σιγά τον ρόλο του HR να αποκτά ουσία, επιρροή και φωνή.

Με τα χρόνια, βρέθηκα να λειτουργώ όχι απλώς ως facilitator, αλλά ως surrogate manager και στη συνέχεια ως HR leader & expert, συντονίζοντας, καθοδηγώντας και βοηθώντας οργανισμούς να διατηρήσουν ή να αποκτήσουν ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην αγορά εργασίας.

Σήμερα, το HR δεν είναι απλώς ένα τμήμα. Είναι δυναμικό εργαλείο εξέλιξης.

 

Πώς αντιλαμβάνεται την εργασία ο Έλληνας εργαζόμενος; Τη βλέπει σαν αναγκαίο κακό ή σαν κάτι που τον εκφράζει και το θέλει;

Νομίζω ότι ο Έλληνας εργαζόμενος έχει εξελιχθεί με τα χρόνια. Ιδιαίτερα ο νέος Έλληνας εργαζόμενος θέλει συνεχώς να μαθαίνει, είναι περίεργος, δοκιμάζεται, δοκιμάζει καταστάσεις, δεν επαναπαύεται, δουλεύει πολύ, αλλά θέλει και εργασιακή ισορροπία, την ενσωμάτωση της επαγγελματικής με την προσωπική του ζωή (work life integration).

Δεν είναι όπως πολύ παλιά που ο Έλληνας δουλεύει και σκύβει το κεφάλι. Θέλει μια ισορροπία. Ξέρει ότι μπορεί να βρει εργασία στα γραφεία μιας εταιρείας, αλλά ξέρει ότι μπορεί να δουλεύει και εξ αποστάσεως, είτε στην Ελλάδα είτε στο εξωτερικό, και να πληρώνεται πιθανόν και καλύτερα. Οπότε είναι ένας εργαζόμενος που μπορεί να αυξήσει τις δυνατότητές του, τις επιλογές του. Και δοκιμάζει. Και αν κάτι δεν του ταιριάζει, το αφήνει και μετά ξαναδοκιμάζει. Μια τέτοια στάση μπορεί να ήταν και κατακριτέα παλαιότερα, να ήταν εγωκεντρική.

Πλέον, ο Έλληνας εργαζόμενος δεν φοβάται να πει ότι θέλει να δουλεύει με νόημα, με ισορροπία και με αξιοπρέπεια — και το διεκδικεί.

 

Μιλώντας με πολλούς νέους ανθρώπους για θέματα εργασίας, έχω την εντύπωση ότι το πρώτο πράγμα που ρωτάνε είναι πόσα χρήματα θα παίρνουν.

Πολλοί νέοι ρωτάνε για τον μισθό — και είναι λογικό. Όμως, όλο και περισσότερο παρατηρώ ότι δεν είναι αυτό το μόνο ή το πρώτο που τους απασχολεί.

Γιατί μπορεί να παίρνεις καλά λεφτά, αλλά αν το περιβάλλον είναι τοξικό ή δεν υπάρχει σεβασμός και ισορροπία, η εμπειρία γίνεται δυσβάσταχτη.

Μια δουλειά αξίζει όταν σου προσφέρει είτε γνώση και εξέλιξη είτε καλές απολαβές — ιδανικά και τα δύο. Αν έχεις τουλάχιστον ένα από τα δύο, μένεις. Αν δεν έχεις κανένα, τότε φεύγεις. Αυτό έχω παρατηρήσει τόσα χρόνια στην αγορά εργασίας και μέσα από αυτή τη δουλειά.

 

Πιστεύετε ότι τα τυπικά προσόντα, πτυχία, πιστοποιήσεις κτλ., μόνα τους αρκούν;

Τα τυπικά προσόντα, πτυχία και πιστοποιήσεις είναι αναμφίβολα χρήσιμα εργαλεία για την απόκτηση και επικύρωση της γνώσης. Ωστόσο δεν αρκούν από μόνα τους για την πλήρη επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη.

Αν και τα πτυχία προσφέρουν τη θεωρητική βάση και την αναγνώριση της γνώσης, η πραγματική επιτυχία απαιτεί και άλλες ουσιαστικές δεξιότητες, όπως η κριτική σκέψη, η επικοινωνία και η συναισθηματική νοημοσύνη. Η ικανότητα να κατανοείς και να διαχειρίζεσαι καταστάσεις και ανθρώπους είναι καθοριστική για την εφαρμογή της θεωρητικής γνώσης στον πραγματικό κόσμο.

Επιπλέον, η απόκτηση πτυχίων υποδεικνύει όχι μόνο την επιμέλεια και τη συνέπεια του υποψηφίου, αλλά και τη θέληση για επαγγελματική πρόοδο, η οποία αντικατοπτρίζεται και στην καθημερινή εργασία.

Ωστόσο, για μια ολοκληρωμένη εκπαιδευτική πορεία, η σύνδεση θεωρίας και πράξης είναι θεμελιώδης. Τα τυπικά προσόντα βοηθούν να κατανοήσεις σε βάθος έναν τομέα, ενώ η πρακτική εμπειρία σου επιτρέπει να εφαρμόσεις και να εξελίξεις αυτή τη γνώση.

Επομένως, ενώ τα πτυχία και οι πιστοποιήσεις αποτελούν το πρώτο βήμα, η προσωπική ανάπτυξη και οι πρακτικές δεξιότητες είναι αυτές που ολοκληρώνουν την ολιστική προσέγγιση στην εκπαίδευση και την επαγγελματική εξέλιξη.

Στις συνεντεύξεις που κάνετε μετράτε την ύπαρξη συναισθηματικής νοημοσύνης αρκετά ή είναι απλώς κάτι συμπληρωματικό;

Η συναισθηματική νοημοσύνη δεν είναι εύκολα ανιχνεύσιμη στις πρώτες συνεντεύξεις. Χρησιμοποιώ κάποια ψυχομετρικά εργαλεία, αλλά λειτουργούν συμπληρωματικά – δεν αρκούν από μόνα τους. Δεν μπορείς να βγάλεις ασφαλή συμπεράσματα από την αρχή, ούτε να προβλέψεις πώς θα εξελιχθεί κάποιος σε 5 ή 10 χρόνια.

Αξιολογείς με βάση τα δεδομένα της στιγμής και την προσωπική σου εκτίμηση. Το ίδιο ισχύει και για τον υποψήφιο – ούτε εκείνος μπορεί να γνωρίζει αν η εικόνα που βλέπει είναι αντιπροσωπευτική της πραγματικότητας μακροπρόθεσμα.

 

Διάβασα κάπου ότι τα τελευταία χρόνια στη GenX παρουσιάζεται μεγαλύτερος αριθμός παραιτήσεων από την εργασία ή απολύσεων, επειδή θεωρούνται γενικά πολύ απαιτητικοί. Ποια είναι η δική σας εμπειρία;

Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται αύξηση φαινομένων όπως το «quiet quitting» (σιωπηλή παραίτηση) και το «loud quitting» (κραυγαλέα παραίτηση), κυρίως στη γενιά X.

Στο «quiet quitting» οι εργαζόμενοι αποστασιοποιούνται, εκτελούν μόνο τα βασικά καθήκοντά τους χωρίς να ξεπερνούν τα όρια του ρόλου τους. Αυτό υποδεικνύει πιθανή πλήρη παραίτηση στο μέλλον, ακόμα και αν δεν αποχωρήσουν άμεσα. Η έλλειψη εργασιακής δέσμευσης (disengagement) ή απομάκρυνση/ αποστασιοποίηση από την εργασία οδηγεί σε σημαντική μείωση της παραγωγικότητας.

Υπάρχουν τρία επίπεδα δέσμευσης όταν κάποιος εργάζεται:

1. Το βλέπει ως καθαρά βιοποριστικό μέσο και απλώς εκτελεί τα βασικά καθήκοντά του.
2. Βλέπει την εργασία πέρα από βιοποριστικό μέσο, ως μέσο εξέλιξης και καλής σταδιοδρομίας (καριέρας).
3. Την αντιλαμβάνεται ως μέσο που, πέρα από τα δύο προηγούμενα επίπεδα, παρέχει νόημα και σκοπό στη ζωή του, σκοπό για αυτοπραγμάτωση και ολοκλήρωση. Σε αυτό το επίπεδο ανήκουν τα πιο συνειδητοποιημένα άτομα.

Ο εργαζόμενος χρειάζεται ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (work-life integration), για να αισθάνεται ότι έχει σκοπό και λαμβάνει ικανοποίηση από την εργασία του, και όχι μόνο τον μισθό. Αν η στοχοθεσία της εταιρείας δεν ευθυγραμμίζεται με τις αξίες του, η παραίτηση, ανεξαρτήτως του οικονομικού, είναι συχνά η λύση.

 

Δεν εντοπίζετε λοιπόν αυτή την τάση ειδικά στη γενιά Χ. Ίσως είναι γενικότερο το θέμα;

Νομίζω ότι το φαινόμενο είναι γενικότερο και ξεκίνησε νωρίτερα.

Όταν η γενιά μου άρχισε να δουλεύει, στο εξωτερικό υπήρχαν πιο συχνές παραιτήσεις, ενώ στην αντίπερα όχθη εμείς ήμασταν ευχαριστημένοι με μια θέση εργασίας, με έναν υπολογιστή και τον μισθό μας. Όμως, όταν φτάνεις σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο, συνειδητοποιείς ότι υπάρχουν και άλλοι παράγοντες που επηρεάζουν την καθημερινότητά σου.

Επιλέγεις ό,τι τη διευκολύνει.

Αν αφιερώνεις 8-10 ώρες σε μια δουλειά που δεν σε καλύπτει ή σε καλύπτει μόνο σε ένα κομμάτι, τότε πρέπει να αναζητήσεις και τα υπόλοιπα αλλού και να μην διστάσεις να το κάνεις.

 

Η κουλτούρα της παραίτησης εκδηλώθηκε κυρίως στην Αμερική. Από εκεί ξεκινάνε αυτά συνήθως. Πιστεύετε ότι έχει πάρει διαστάσεις ευρύτερα και στην Ελλάδα ή συμβαίνει μόνο στο εξωτερικό;

Η κουλτούρα της παραίτησης ξεκίνησε κυρίως στην Αμερική, αλλά έχει επηρεάσει και άλλες χώρες. Στην Ελλάδα, δεν ήταν τόσο εμφανές, κυρίως λόγω της οικονομικής κρίσης, της ανεργίας και άλλων κοινωνικών προκλήσεων και κρίσεων που περάσαμε και περνάμε.

Δεν έχουμε δει μαζικές παραιτήσεις, όμως σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες, η «σιωπηλή παραίτηση» είναι αρκετά διαδεδομένη. Δηλαδή, εργαζόμενοι αποστασιοποιούνται συναισθηματικά και επαγγελματικά, εκτελώντας μόνο τα βασικά καθήκοντα χωρίς να συνεισφέρουν περισσότερο ή να νιώθουν ότι είναι μέρος της ομάδας.

 

Εσείς έχετε πάρει ικανοποιήσεις, απολαύσεις από τη δουλεία σας; Πράγματα για τα οποία χαίρεστε και αισθάνεστε περήφανη;

Σαφώς, έχω πάρει πολλές ικανοποιήσεις και αναγνώριση για τη σκληρή δουλειά μου, τις πρωτοβουλίες μου και την εργασιακή ηθική μου (work ethic).

Η εμπειρία μου, οι τεχνικές και οι μεθοδολογίες που έχω ακολουθήσει έχουν βοηθήσει προσωπικά πολλούς ανθρώπους, μέλη της δικής μου εκάστοτε ομάδας αλλά και άλλων, καθώς και εργοδότες να πετύχουν τους στόχους τους στον τομέα του HR και να επιτύχουν σημαντική ανάπτυξη.

Χαίρομαι ιδιαίτερα όταν βλέπω τις ομάδες που έχω δημιουργήσει να μεγαλώνουν και να πετυχαίνουν σημαντικά αποτελέσματα, όπως είναι η ανάπτυξη μιας εταιρείας από 25 άτομα σε πάνω από 200 ή μιας άλλης από 130 σε 1.000, ή η επέκταση εταιρείας σε διεθνή επίπεδα, με παρουσία σε Αγγλία, Καναδά, Λατινική Αμερική και Βιετνάμ.

Επιπλέον, έχω λάβει αρκετά βραβεία και διακρίσεις για τη συμβολή μου στη δημιουργία θετικού εργασιακού περιβάλλοντος, που ενισχύει τη δέσμευση και ικανοποίηση των εργαζομένων.

Αυτές οι επιτυχίες δεν είναι μόνο αναγνώριση της δουλειάς μου αλλά και επιβεβαίωση ότι οι στρατηγικές και οι μέθοδοι που εφαρμόζω προσφέρουν πραγματική αξία στις εταιρείες και τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζομαι.

 

Στα ορόσημα που ανέφερες πριν υπάρχει κάποιο που ξεχωρίζεις για τον εαυτό σου περισσότερο;

Το μεγαλύτερο ορόσημο για μένα είναι η διεύρυνση των σπουδών μου, καθώς αυτό δείχνει τόσο την προσαρμοστικότητα όσο και την τόλμη μου να εξελιχθώ.

Πάντα όμως το έκανα με ταπεινότητα, χωρίς υπερβολική πίεση ή εγωισμό. Το να πετύχω κάτι σημαντικό χωρίς να χάσω την καλοσύνη και την εργατικότητά μου είναι για μένα το μεγαλύτερο προσωπικό επίτευγμα.

Αναγνώριση και βραβεία στον χώρο εργασίας σίγουρα προσθέτουν αξία, αλλά για μένα η μεγαλύτερη ικανοποίηση προέρχεται από τη συνεχιζόμενη προσωπική ανάπτυξη και τη θετική επίδραση που έχω και βλέπω να έχω στους γύρω μου.

 

Αναφέρατε αρκετές φορές στη διάρκεια της συνέντευξης τη λέξη καλοσύνη, η οποία μαζί με τη λέξη συγχώρεση έχει εισχωρήσει στο καθημερινό λεξιλόγιο στον ψυχολογικό χώρο σε σχέση με την αυτοβελτίωση. Τι ρόλο παίζουν τέτοιες έννοιες οι οποίες, στο πλαίσιο του ανταγωνισμού και της εξέλιξης, μάλλον είχαν τεθεί λίγο στην άκρη, αφήνοντας περιθώριο να υπερισχύουν λέξεις όπως σκληρότητα, ανθεκτικότητα κτλ.;

Δεν έχω εμβαθύνει ιδιαίτερα από πλευράς γνωστικής ή κοινωνικής ψυχολογίας τι συμβαίνει, αλλά το βλέπω στην καθημερινότητα και στον χώρο εργασίας.

Η καλοσύνη, η συνεργασία και η ευγενής άμιλλα έχουν καθοριστικό ρόλο στην επαγγελματική ζωή. Στην πράξη, ακόμη και αν δύο άτομα φέρνουν παρόμοια αποτελέσματα, το άτομο που επιδεικνύει καλύτερη συνεργασία και επικοινωνία με την ομάδα του θα ξεχωρίσει μακροπρόθεσμα.

Αν και η ταχύτητα και ο έντονος ανταγωνισμός για κάποιους μπορεί να φέρουν βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα, η ικανότητα να συνεργάζεσαι, να ακούς και να βοηθάς τους άλλους έχει μεγαλύτερη αξία για την απόδοση της ομάδας και την πρόοδο της εταιρείας.

Ακόμη και αν κάποιος έχει καλύτερη απόδοση, αλλά δυσκολεύεται να συνεργαστεί και να επικοινωνήσει με τους άλλους, η παραγωγικότητά του μπορεί να υποφέρει.

Αντίθετα, κάποιος που ενδέχεται να έχει χαμηλότερη απόδοση, αλλά δείχνει εξαιρετική ομαδικότητα και υποστηρίζει τους συναδέλφους του, θα είναι πιο πιθανό να αναγνωριστεί και να ζητηθεί από άλλες ομάδες ή τμήματα για συνεργασία.

Αυτό δείχνει πόσο σημαντικές είναι οι προσωπικές δεξιότητες και η συναισθηματική νοημοσύνη στον επαγγελματικό χώρο. Για παράδειγμα, αν κάποιος έχει απόδοση 90% και άλλος 60-70%, το πρώτο άτομο μπορεί να πετύχει καλύτερους αριθμούς, αλλά το δεύτερο, αν έχει συνεργαστεί καλύτερα και έχει υποστηρίξει συναδέλφους, θα αναγνωριστεί περισσότερο για τις προσωπικές του δεξιότητες.

Επιπλέον, είναι εξίσου σημαντικό να αναγνωρίζεις και να επικοινωνείς τα επιτεύγματά σου. Η επιτυχία δεν αρκεί μόνο να επιτευχθεί, αλλά πρέπει και να αναδειχθεί. Δεν μπορείς να περιμένεις ότι κάποιος άλλος θα το κάνει για σένα.

 

Τι θα συμβουλεύατε έναν νέο σήμερα που ξεκινά την επαγγελματική του ζωή;

Αν με ρωτούσε κάποιος τι θα συμβούλευα έναν νέο που ξεκινά τώρα την επαγγελματική του πορεία, θα έλεγα όσα θα ήθελα να ξέρω και εγώ στην αρχή της δικής μου διαδρομής.

Μέσα από την εμπειρία μου, αλλά και την επαφή μου με νέους ανθρώπους, μέσα από δράσεις, mentoring και ανοιχτές συζητήσεις, προσπαθώ να τους μεταφέρω αυτό που έμαθα στην πορεία:

• Να ζητάς καθοδήγηση (mentoring) από ανθρώπους που εκτιμάς, να επενδύεις σε σχέσεις και να χτίζεις το δίκτυό σου (networking) με ακεραιότητα.
• Να μαθαίνεις να μιλάς για τις επιτυχίες σου με αυτοπεποίθηση — αν δεν το κάνεις εσύ, δεν θα το κάνει κανείς άλλος για σένα.
• Και πάνω απ’ όλα, να διεκδικείς αυτά που αξίζεις χωρίς φόβο και χωρίς να ντρέπεσαι.

Αυτή θα ήταν μια συμβουλή για τις νέες γενιές.